В настоящее время многие организации и предприятия переходят от поиска и привлечения талантливых специалистов со стороны к продвижению и развитию навыков уже работающих сотрудников внутри компании. Согласно мнению экспертов в сфере HR, в текущем году наибольшую продуктивность может дать более устойчивый и проактивный подход к управлению кадрами. Поэтому одним из приоритетных трендов сейчас является именно развитие, а не поиск талантов.

Несмотря на сохраняющуюся важность эффективного подбора персонала, имеет смысл уделять повышенное внимание развитию кадровых резервов внутри организации, а также переоценке классического карьерного роста. В частности, компаниям стоит ориентироваться на продвижение самостоятельного управления карьерой. То есть на концепцию, согласно которой работники могут развивать в будущем навыки, приобретенные ими за годы работы. Также стоит уделить внимание постепенному переходу к диагональному и горизонтальному карьерному продвижению взамен традиционного «вертикального» роста.

Как управлять талантами внутри компании?

Какие действия необходимо предпринять руководству в сфере управления кадрами? Руководители подразделений и менеджеры высшего звена могут оказать работникам поддержку в плане активного управления собственной карьерой. Данный процесс потребует внесения значительных изменений как в корпоративную культуру, так и в структуру мышления сотрудников. Так, понятие внутренней мобильности должно быть расширено от простого перемещения кадров между департаментами до предоставления сотрудникам максимума возможностей для освоения новых навыков, необходимых для успешной деятельности компании.

При грамотно организованном процессе внутренняя мобильность может стать наиболее продуктивной стратегией управления талантами. Применение новых технологий и актуальной информации поможет компаниям интегрировать данную практику в процесс планирования штата и распределять персонал по участкам, где он сможет принести максимальную пользу. Специалисты одела кадров смогут подбирать кандидатов на определенные должности, ориентируясь на их потенциал, стремления и набор имеющихся навыков, что сделает доступ к возможностям более демократичным.

Как это организовать? В первую очередь, путем управления развитием специалистов, постановки оптимальных карьерных целей и ориентации на преемственность в рамках ключевых должностей. Для этого необходимо создавать пулы преемников, сравнивать возможности данных сотрудников с навыками, предъявляемыми к должности, и оценивать степень готовности кандидатов.

Источник статьи: https://armyakadrov.ru/